Este convenio es de plena aplicación a nuestro ordenamiento jurídico, pues el art. 96.1 de la Constitución dice que «los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno«, y constituye, junto con la Recomendación 206, la primera norma internacional del trabajo que proporciona un marco común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de genero.
A continuación, analizamos este convenio:
Empezamos por los artículos 4, 5 y 6 que ya son una firme declaración que recogen que todo Estado miembro que ratifique el Convenio (como España) debe: respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, así como adoptar, conforme a la legislación y situación nacional y en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
En el artículo 7 obliga a los miembros a adoptar una legislación que prohíba la violencia y el acoso en el trabajo. En el 8 la necesidad de reconocer la función de las autoridades públicas en el caso de los trabajadores de la economía informal o la identificación de ocupaciones más expuestos a la violencia o el acoso son algunos de los aspectos a vigilar. Y en el 9 los riesgos psicosociales, la identificación de los peligros y proporcionar información suficiente a los trabajadores.
¿Qué es lo más reseñable de esta norma?
Lo más reseñable es que hasta ahora, en nuestro país, el concepto de violencia y acoso en el mundo laboral no contaba con norma expresa. Había sido definido por nuestros Tribunales y por la Inspección de Trabajo, que venían exigiendo la concurrencia de los siguientes requisitos: Sistematicidad; Reiteración y Frecuencia.
Estos requisitos ponen de manifiesto la importancia que nuestro ordenamiento jurídico otorgaba al requisito de la permanencia en el tiempo. De hecho, nuestros Tribunales venían exigiendo la sistemática reiteración de la presión al menos 1 vez por semana durante 6 meses como requisito necesario para poder calificar una situación de acoso moral en el trabajo.
Dos definiciones de especial interés
Con el Convenio que comentamos, cambia la situación. Ya que en su primer artículo incluye dos definiciones de especial interés. La de violencia y acoso, y la de violencia y acoso por razón de género, y al reseñar que la violencia y el acoso pueden definirse en cada legislación nacional «como un concepto único o como conceptos separados«.
En primer lugar, la de «violencia y acoso» en el mundo del trabajo, se define como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género vulnerables.
Y, por otro lado, el concepto «violencia y acoso por razón de género» alude a la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Por tanto, este Convenio redefine el concepto de acoso moral en el trabajo desplazando el tradicional requisito de la reiteración y frecuencia. Ahora es posible calificar como acoso moral una única conducta perpetrada una sola vez, al igual que ya ocurre con el acoso sexual y por razón de sexo definidos entre otras normas, en la Ley de Igualdad.
Ámbito de aplicación de Convenio
Hay que destacar también que el ámbito de aplicación del convenio (art. 2 del C190) es muy amplio. El Convenio protege a las personas que trabajan (cualquiera que sea su situación contractual), las personas en formación (incluidos los pasantes y los aprendices), los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador; también se aplica a todos los sectores y en todas las zonas, urbanas y rurales.
Otra definición importante es a lo que ha de entenderse como lugar de trabajo, que se define de forma amplia e incluye espacios públicos y privados, zonas de descanso y comedor, instalaciones sanitarias, desplazamientos y viajes, alojamiento proporcionado por el empleador, trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, todos los lugares detallados en el artículo 3.
El convenio establece expresamente que quedan protegidas por el convenio las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (esto enlaza directamente con cuestiones como el ciberacoso).
Será muy interesante ver el impacto que tiene en los Tribunales de lo Social el Convenio 190 en supuestos como la nulidad del despido por acoso laboral, las demandas por mobbing, el alcance que se da al concepto de «violencia laboral», o el impacto que tendrá la definición del lugar de trabajo (puesto que el convenio cubre mucho más allá de lo que es el centro de trabajo) en cuestiones como el ciberacoso.
Las empresas deberían empezar por someter a revisión sus planes y políticas de acoso
Por tanto, y a modo de conclusión, las empresas deberían empezar por someter a revisión sus planes, políticas de acoso, y Planes de Igualdad con el objetivo de alinearlos y cubrir todos los supuestos que quedan bajo el ámbito de protección del convenio. Por último, será también fundamental la vertiente de PRL y la revisión de la gestión de los riesgos psicosociales. Como vemos, queda mucho trabajo por hacer.
